Tout ce que vous devez savoir sur la gestion des performances sans notes

 

Récemment, dans la gestion de la performance, de nombreux changements ont été observés.

Selon une enquête, plus de 66 % des organisations ont déclaré qu'elles repensaient leurs pratiques de gestion des performances. De nombreuses organisations envisagent de modifier leurs critères, passant d'une gestion traditionnelle des performances avec notation à une gestion moderne des performances sans pratiques de notation.

 

Selon l'enquête CEB Global de 2024, plus de 9 000 responsables RH et employés ont été interrogés sur les conséquences de l'arrêt de l'évaluation des performances par leur entreprise. Le résultat de cette enquête est que moins de 5 pour cent des managers ont déclaré savoir comment gérer efficacement les employés sans évaluation. Plus de 70 % des salariés pensent qu'il devrait y avoir une meilleure façon d'apprécier leur talent. Par conséquent, nous pouvons affirmer avec certitude que le système de notation pour la gestion des performances est obsolète.

 

Cinq choses dont vous avez besoin pour réussir dans la gestion des performances sans les notes :

 

1. Définissez clairement les attentes :

Le système de gestion des performances ne peut pas fonctionner si tout le monde ne connaît pas les attentes exactes. Les managers et les employés doivent avoir une idée de ce à quoi ressemble une performance idéale pour un employé particulier. Cela nécessite une discussion approfondie avec tous les employés sur leurs rôles et responsabilités et sur la manière dont ils vont atteindre ces objectifs particuliers.

 

2. Incluez un feedback en temps réel :

L'un des problèmes majeurs des évaluations de performance conventionnelles est le retard dans la reconnaissance des performances des employés. Les salariés doivent attendre assez longtemps pour être récompensés. Et pour aggraver les choses, ils reçoivent simplement un document indiquant qu'ils ont obtenu une note de 5 sur 5.

Donner des feedbacks en temps réel et plus fréquents permet aux managers de mieux reconnaître les employés. Il peut être difficile pour les managers de passer d’un système de feedback normal à un système de feedback en temps réel. Des commentaires simples comme dire « un excellent travail » ou « merci » sont les premières étapes pour inciter les managers à avoir tendance à fournir des commentaires en temps réel. Ces retours ont un grand impact sur les employés et ils adoptent une mentalité de travailler encore plus dur.

 

3. Mettez vos collègues dans la conversation :

Les collègues ont tendance à avoir un grand impact les uns sur les autres. Cela s'explique principalement par le fait que les employés travaillent étroitement ensemble et sont mieux à l'écoute des besoins de chacun que les managers, ce qui rend leurs retours extrêmement efficaces. En intégrant leurs commentaires, les managers auront une idée claire de ce qui se passe dans l'équipe. Cela permettra au manager de donner de meilleurs conseils et un meilleur soutien.

 

4. Concentrez-vous sur l’avenir :

L'évaluation des performances ne porte pas sur les erreurs commises par un employé dans le passé, mais sur l'avenir. Il n’existe aucun moyen de rectifier les erreurs passées, il est donc logique de se concentrer sur les performances futures et de développer les employés en conséquence.

Plutôt que de donner deux étoiles en fin d'année en disant "Vous avez fait un énorme flibustier", il vaut mieux les corriger sur-le-champ, ce qui les aidera à trouver une solution et sera sûr de ne pas répéter l'erreur. En étant conscient de la situation, les erreurs futures peuvent être évitées.

 

5. Suivi régulier :

Il ne suffit pas d'avoir une discussion sur la performance de l'employé, il faut faire des suivis réguliers. En demandant simplement « Quel est l'état d'avancement des travaux d'aujourd'hui ? » vous pouvez créer du lien avec vos collaborateurs. Il vous tient également au courant des tâches accomplies par vos employés. Pendant ce temps, vous pouvez les corriger pendant le processus et faire de la tâche A-One, plutôt que de les interrompre une fois la tâche terminée.

 

Réflexions finales :

La gestion des performances ne concerne pas seulement vos employés, elle concerne également vous et votre entreprise. En communiquant efficacement tout au long de la période, vous pouvez créer un lien privilégié avec vos collaborateurs. C'est bien mieux que de dire « Votre performance a été décevante cette année ».

 

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